承诺事项：纵深推进市场化、法治化改革，推动功能区改革创新发展。

青岛市创新园区选人用人机制 激发干部干事创业活力

山东改革 11月6日

   青岛市围绕“职务能上能下、人员能进能出、待遇能增能减”，实施立体全面的激励政策，激活干部队伍活力，工作呈现出奋楫争先的蓬勃态势。

   选优配强领导班子

   一是全出竞进。按照“全体起立、重新上岗、择优选配、统筹安排”原则，突出“三化一型”、突出精干活力，打破条条框框、放宽选人视野，拿出5个开发区在全市范围“相马赛马”，采取市级领导同志署名举荐、单位党组织推荐、干部个人毛遂自荐相结合的方式，共报名干部427人，选出5名正职、12名副职，调整面达到75%。

   二是不拘一格。不论身份、岗位等限制，新任班子成员中既有市级职能部门业务骨干、区（市）党政班子成员，又有企业董事长、专门从中央国家机关引进的人才；从班子构成看，管委会主任均为新选聘干部，副主任新选聘比例占到2/3；从学历层次看，均为全日制大学以上学历，硕士、博士研究生占比超过70%；从年龄结构上看，平均年龄46.2岁，其中45岁以下占43.8%，平均年龄普遍下降，降幅最大的超过5岁。

   三是强化权能。围绕加强功能区与属地之间的联系，明确由属地区委书记兼任功能区工委书记。工委书记主持党工委工作，主要负责功能区党的建设、重大决策和功能区与属地之间的协调。功能区内部实行管委主任负责制。工委书记充分放权、赋权，重点抓好属地政府对功能区的服务，支持管委主任独当一面开展工作。

   实行全员岗位聘任
   一是全员职员管理。打破行政、事业、企业身份界限，包括管委会领导班子在内全员签订岗位聘任合同，聘期3年，聘期内及期满，依据考核结果，予以续聘或解聘。打通进出功能区政策通道，对进入功能区的机关事业单位人员保留档案身份，正式聘任后实行“单轨运行、档案接续”，在功能区按聘任职务兑现待遇。不唯级别、资历、职称，按能力配置岗位，形成了“能者上、平者让、庸者下”的工作氛围。二是优才集中选聘。试点功能区自主开展中层及以下岗位选聘工作，首次选聘预留1/5-1/3的岗位，用于引进高素质专业化人才。5个试点功能区面向全市发布338个岗位进行集中选聘，部分岗位竞争比例高达61:1。选聘后，人员队伍平均年龄35.5岁，全日制本科以上学历达91%，研究生以上占54%，从功能区以外选聘人员达38.5%。由改革前的行政事业编制人员604名，规模总量精简为446名，减少比例达30%，实现了干部队伍的结构重塑、素质再造。三是实行刚性淘汰。学习企业化管理方式，结合实际制定绩效考核、薪酬分配、奖励惩罚等具体办法，科学设置考核任务指标，严格考核评价和日常管理，明确刚性淘汰要求，倒逼提高工作质效。对考核不合格人员，相应降低岗位层次，连续两年考核不合格人员予以解聘，每年度实现3%-5%的人员刚性淘汰率。搞活薪酬分配机制
   用经济的、市场的手段激励干部，以吸引更多优秀人才。一是建立岗位绩效薪酬制度体系。按照以岗定薪、以绩定薪、奖优罚劣、绩薪相适原则，创立以点数、系数、指标数和权数为重点的三级岗位KPI指标考核体系，打破论资排辈惯例，以岗付薪、以绩定薪、以能加薪，形成更具市场化、更加灵活的薪酬体系。进一步明确部门业绩与个人业绩在薪酬上的权重关系，拉开关键业务岗位与综合岗位薪酬级差，不同岗位薪酬差距可以按规定扩大到2倍以上。建立高层次人才“蓄水池”，对发展急需的“高精尖缺”人才，可从“蓄水池”中列支编制，并实行协议工资制、年薪制或特岗特薪、特职特聘等特殊薪酬制度。二是健全完善待遇保障体系。允许按功能区薪酬标准全基数缴纳社会保险，实现养老金“多缴多得”。同步完善内部考核体系衔接，将考核评价结果与薪酬总额、绩效工资、评先评优、奖惩激励等直接挂钩，作为职务调整、岗位变动以及续聘的重要依据。三是建立绩效科学评价体系。探索设立薪酬委员会，每季度开展述职评议，实行全员业绩管理。按照年度理事会公布的考核结果，确定主任委员会和纳入职员管理人员的年度工资总额和薪金分配方案，并作为第三方进行监管备案，确保绩效评估公平公正。

执行编辑：郭   诚

排       版：李   畅

“山东改革”微信20201106总第69期

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